年度人力預算規劃—如何將『人才派遣』導入企業人力資源運用？

又到了年度預算規劃的季節，人力資源部又要為了明年的人資相關策略傷腦筋了。明年有無新增人才的需求？還是凍結人力預算？有無開闢招募管道的需求？還是打算精簡人力？有一位前輩在分享每年的人力預算規劃時，說到「預算」就是「預」備清「算」；因為他的老闆給他一份「明年要消失」的人才清單。
聽起來很負面，不過也不是每一家企業都是如此。以下有一篇有關人力精簡的企業做法：

一、導入人才派遣策略前：

1. 企業內部的工作流程應有明確的定義與書面資料
2. 高層與跨部門主管的充分溝通與支持
3. .訂定明確人才派遣策略營運管理程序

3-1. 為何要使用人才派遣的目的？
3-2. 組織內運用人才派遣是為了解決什麼樣的問題？
3-3. 運用人才派遣的職務別與策略有哪些範圍？
3-4. 運用人才派遣前、後的劣勢比較
3-5. 有無風險性的評估與管理
3-6. 定期對派遣公司評核服務績效，應力求量化與客觀
3-7. 準備緊急應變計畫
3-8. 運用派遣有否對營運或組織會有影響，進行評估
3-9. 召開內部員工說明會—為何企業要導入派遣並安定員工士氣
4. 以「成本效益」、「建置彈性人力」、「建立備援人才的委外支援中心」為評量，評估派遣的可行性

4-1. 成本效益分析：派遣前、後的成本差異與效益比較
4-2. 建置彈性人力分析：分析派遣前、後的彈性人力比率為組織彈性調度最佳化比率。
4-3. 建立備援人才的委外支援中心：分析組織內的人事行政項目中，哪些屬於「例行性工作」、「臨時且招募量大」…等，評估是否委託「人才派遣」的經濟效益大於自行作業。
4-4. 選擇正確的「派遣公司」並形成合作夥伴關係。

二、運用人才派遣策略中：

1.企業內部有固定窗口執行運用派遣的整合與溝通協調工作
2.定期評核派遣公司是否有依原先的承諾執行之

三、導入人才派遣策略後：

1.評估運用派遣的實際效益，與當初目的做比對
2.定期檢討成效
3.無法達成運用派遣的預期效益時，找出原因並共同改善因應對策